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【企业管理故事】:核心人才是如何培养的

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注册送18礼金的平台:【企业管理故事】:核心人才是如何培养的

注册送18礼金的平台: 发布日期:2022-11-15 00:00:00 作者:注册送18礼金的平台装备 点击:

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核心人才是剩下来的 

      先问一个问题:什么样的人才是核心人才?可能每个人都有不同的判定标准。

      比如,有些人看重能力,有些人欣赏潜力,有些人重视长性,还有些人则很注重人才对细节的把握,对全局的掌控。

     实际上,从态度和能力两个维度,员工可分为四种:

第一种:没态度,没能力。这类人是“271”中的“1”,拿不到结果,需要被清理。

第二种:有态度,没能力。这类人,你需要对他进行辅导,补足能力。

第三种:没态度,有能力。这类人,你要对他进行激励,解决他的意愿问题。

第四种:有态度、有能力。这类人是“271”的“2”,态度好,能力突出,是团队中的优秀人才,只要你用好他,他基本上都能拿到结果。那,态度,有能力的人,就一定是核心人才吗?    

      一群人向前走,经历各种困难和挫折,总会有人掉队,离开。但Z后剩下来的,往往是和你有着相同味道的人。他要么非常具有团队精神,要么在某一个方面有优于其他人的的才干。

     《通往财富之路》一书中说道:猎豹CEO 傅盛年轻的时候曾入职周鸿祎创办的3721公司,有一次开会,周鸿祎嘱咐傅盛一定要做好会议记录。周鸿祎天马行空地讲了好久,傅盛不仅把内容全记了下来,还仔细研究每段话之间有什么联系,如何串起来,直到半夜两三点。第二天一早,周鸿祎办公桌上就放了一份非常整洁漂亮的会议记录。盛把所有的口语化的语言变成有重点、有摘要的书面语。几小时的会议,内容清清楚楚展现在了三五张纸上。从那以后,周鸿祎所有的会议记录都是傅盛来做。人就像一把刀,你想锋锐,你想刃如秋霜,完全看你有多用心,看你能否不吝时间,反复打磨自己。

       所谓“剩者为王”,只有真正打过仗、流过血,被“摧残”过,剩下来的人,他无论是战斗力、心力都是非常强大的,遇事不躲避,有态度、有能力,能顶得住压力,耐得住寂寞,能够跟随组织一起成长。

这样的人,才是公司真正的核心人才。

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怎样管好核心人才?

      核心人才,如果没有进行有效的管理,就无法发挥其Z大价值。

      有些时候,如果你的管理出了问题,就会造成人与事的不匹配,造成人才的极大浪费。那,怎么管理好核心人才呢?你需从以下4个方面着手:

      第一个,沟通使命和愿景,找到共同的方向。

      核心人才,你其实不需要有太多的管理动作,因为他会自我驱动。作为管理者,你需要做的是领导他们,而不是管理他们。

      为什么这么说?一个人能成为公司的核心人才,那他的态度和能力肯定是毋庸置疑的,一定是组织中的佼佼者。

      所以,在工作层面,你其实很难给予他太多的指导,你真正要关注的是更高层面的东西,比如他的使命、愿景和价值观。

      你要通过主动的沟通和了解,在价值和使命上和他形成认同,找到共同的方向,链接个人和组织使命。

      第二个,大胆授权,敢于用人成事。

      对于核心人才,你一定要给予充分的授权和信任,要敢于用人成事。有些管理者不敢大胆用人,即便是授权,也是遮遮掩掩。这其实是把人才缩小了用,发挥不了他们的价值,是对人才的浪费。

      作为管理者,你必须把核心员工的优势展现在工作绩效上,将缺点变得无关紧要。如果核心人才,他们的才能得不到发挥,创造不了价值,感受不到成就感,他们迟早会离开,对你的伤害也是Z大的。

所以,你要大胆授权,把权力下放,让他在职责范围内,调动资源去大展手脚,发挥聪明才智,取得更大的成就。

       第三个,视人为人,重视个人需求。

      没有人希望被管理,管理本身是逆人性的事,但要做到顺人心。所以,你必须了解人性,不要把员工看成一个工具去榨干他。就像彼得·德鲁克先生所说的那样:“企业雇佣的是整个人,而不是一双手”。

       核心员工,是很有能力的,但往往也是很有个性的,有棱角的。不要试图用权力去磨平他的棱角,你要视人为人,真正地去关注他的个人需求和成长。 

      第四个,要有“板凳计划”。

      核心人才,十分重要,但你很难保证对方始终和你一条心,永远不离开。不要把鸡蛋放在一个篮子里,你要有“板凳计划”。

       什么叫“板凳计划”?NBA球赛,多厉害的球员,都一定会有替补,这样对方受伤下。材芗笆辈股先,将:档絑低。

       所以,你要做好人才梯队的建设,培养好后备人才。这样,“假如贝克汉姆不听话,也可以让他坐冷板凳。”

以上,就是我的四个建议。

      心理学家武志红讲过一棵苹果树的故事。有一棵苹果树,第一年结了10个果子,9个被摘走,自己只留下1个。第二年它只结了5个果,4个被摘走,也是留下了1个。“既然努不努力,结果都差不多,那又为何还要努力呢?”它越想越心安理得。Z后结的果越来越少,被人砍去当柴烧了。这个故事看似结束了,可它没讲完的部分,更令人深思。因为苹果树忘了,它本来还可以继续成长,直到结50个果子、结100个果子……留给自己的果子就会变多了。我们工作也一样,一时的结果无关紧要,自己的成长才是Z重要的。当你选择混日子,选择敷衍工作,其实就是拒绝了长成参天大树的机会。 

     知名媒体人和菜头,早年在航空公司工作。在一次执行飞机起航任务前,他发现有一个航班缺少落地天气报告。于是,他交代副班去落实这份报告,并明确告诉对方,如果没有这份报告,就会耽误行程,飞机不能准时起飞。两个小时后,他忙完其他工作来询问副班落实的进度如何时,副班告诉他气象局的电话打不通,没能联系上。接着,和菜头问他:“联系机场的调度了吗?让站调再去问一下。副班的回答依旧是电话打不通。和菜头强忍着怒火,又问:“这是什么时候的事情?半小时前。就这样,看着副班干巴巴地在原地等消息,和菜头便发火训斥了副班。哪曾想副班更恼火,理直气壮地表示自己已经去做了,联系不上也没有办法。担心航班延误,和菜头只能自己多番打听,联系到了机场工作人员,拿到天气报告后顺利起飞。其实,有时候问题并不是无法解决。只是在副班眼里,自己已经做了本分的工作,其余的则超出了自己的工作范围。生活中像副班这样的人不可胜数,如提线木偶一样,拨一下动一下。他们只管着自己的一亩三分地,份内的事,只想着拿多少钱,出多大力;份外的事,找各种理由开脱。有这样一个意味深长的故事。一群工人正在铁路上劳作,一列火车缓缓停在轨道旁。队长杰克被铁路公司董事长迈克邀请上去,畅聊了一个多小时。原来,20年前他们曾同时加入铁路公司。有工友半开玩笑地问杰克:“那为何他成了CEO,你却还要跟我们一起顶着大太阳干力气活?他垂下头:“20年前我只为每小时2美元的工资工作,而迈克却为他心中的铁路事业而工作。人生Z怕成为敲钟的和尚,只盯着眼前的钟,只听着耳边的钟声把自己圈在老地方,就永远找不到新的出路。 

      Z后,总结一下:核心人才是剩下来的,不是管出来的。核心人才要成为公司核心的竞争力,就一定要对其进行有效的管理。作为管理者,你只有不断提升自己的管理能力,从用人、培养、激励等方面做好对核心人才的管理,你才能真正发挥他们的价值。

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